PUA语录与如何反驳语录：
Q:用人先忠，其次事亲，从来不是才？
A:典型PUA，你老婆和你睡一张床，都不一定忠于你！你反而要求陌生人对你忠诚？ 还不是说你忠诚，你就忠诚，不忠也忠；说你不忠诚，忠也不忠！
所有不可量化的考核标准，最终一定会成为打压异己，排除抹黑对手，培养小团体的工具！ 所以，老板股东高层一定要关注公司制定的各种考核标准是否可以量化，在评论绩效的时候按照量化标准评分。
类似的用人用德？ 同样的PUA话术。其实忠诚与否，有没有德，更大的原因在于老板自己，曹操唯才是举，司马懿为什么早期不造反？还不是因为曹操活着。为什么曹操活着的时候，这家伙就又“忠诚”又有“德”了？还不是因为曹操的综合实力使得别人不敢造反，别人不得不即忠诚有有德。
当你足够强大，所有人就都忠诚于你，有才又有德。但你弱小的时候，路边的乞丐都敢欺负你，这时候没有任何人对你忠诚。
别人是否忠心于你，决定于你自己能否带领他们打胜仗的能力！
讽刺的是，能力强的人不强调让别人忠心。反而能力差的，才会疑神疑鬼，天天要求别人喊口号表忠心。
Q:员工没有贡献，是员工能力不行？
A：其实是领导能力不行。员工的绩效，90%以上都是由领导决定的。以厨师做菜为例，员工是刀，是各种原材料，佐料，领导是厨师，决定做菜味道，产品是服务员，需要传递真实客户需求。食材好不好，新鲜不新鲜，刀快不快，是员工决定的，但是最终客户是否满意，是由厨师（领导）决定的，所以，各位高层管理要关注中层管理的能力，提升并加强中层管理的能力，开除1个不合格的管理，比开除10个员工更强！
Q:员工996，公司才有前途？
A：战术的勤奋，不能掩盖战略的错误！高层领导战略错误，中层领导和底层员工996是不可能挽回的。客户想要吃番茄鸡蛋汤，店老板却给顾客上土豆丝，顾客不满意差评是不关厨师、菜刀、原材料什么事的！
80%以上的裁员，亏损，其实都不关员工什么事。都是替管理层，决策者背锅！
Q:为什么别人都说你xx？ 一个巴掌拍不响，等类似语言
A：被害者有罪论。极其典型的PUA话术。一个巴掌拍不响，甩你一耳光，响不响？打你脸上这么响，那么你是不是罪孽深重？
不招人妒非人材，很多时候，遭受很多人反对事由于这个人能力很强，所以大家才打压。另一种情况事，这个人真的有问题。
Q:做好了XX就涨工资
A:PUA典型的画饼话术。真正的人才培养是先涨工资，让你去做，做的好继续，做不好下课，如此，可以得到一个极强战斗力的队伍。华为薪酬体系就是这么做的，给高工资，不是人才，也变成人才了，而且还可以吸引外部高手加入。
先做好，再涨工资的，都是给别人培养人才。说这种话的老板最后大多没有兑现承诺，得到锻炼的人才后面跑路，薪酬低也一直不够吸引行业一流人才。团队战斗力低下，导致产品竞争力低下，导致市场占有率低，导致盈利能力能力差。
做好XX就涨工资的团队没有前途，遇到这种老板，有机会就趁早跑路吧！
Q: 今年效益不好，所以降薪？
A: 老板的收益是剩余价值，收益好的时候没有多分员工一分，收益差的时候要员工共担？ 员工是时间换收益，稳定开支。对股东来说，除了各种开支，剩余的都是收益，无论大赚还是亏损！
作为决策层需要分析经济周期，政治时事等等来预测来年行业情况，如果从来没有思考过这个问题或者一直预测错误，那么只能说不是合格的决策层，不是这块料。
对于员工来说，遇到不合格的老板，趁早准备找下家！
Q:讨论工资违法，要开除？
A:使用评级透明工资形式，更容易打造一个成熟的有战斗力的团队，先说结论。禁止讨论工资，大家就不知道相互的工资了？太天真了，随便聊聊，基本都知道了，工资倒挂就会流失有能力的，成熟战斗力的老员工，导致团队整体战斗力一直上不去，反而下滑。
如果做的东西技术含量不高，老员工流失无所谓。如果项目技术含量高，老员工流失会极大降低团队战斗力，导致产品竞争力下降。对于员工来说，要保护自己，尽量选择有技术含量，能够积累经验的工作吧，倒挂？不存在的，此处不留爷，自有留爷处，跳个槽，涨个50%，轻轻松松。
Q:工资的一部分以绩效方式发放？
A:几乎100%企业绩效考核就是领导一句话的事情，想让你高就高，想让你低就低。工资一部分绩效方式发放，基本就是说，绩效这部分工资不要指望了，高兴了才会发给你。
Q:老员工都是老油条，需要分流或者替换？
A:其实是绩效管理失败的借口，管理无能，绩效考核失败不能激励老员工。做好做坏都一样，谁还愿意做好？让绩效考核做到公平公正，多劳多得，就就会发现，老员工贡献巨大，是不可多得的宝贝了。
Q: 谁提问题，一定要给出解决方案，或者谁提问题，谁就去解决这个问题？
A：这样的老板就是二货，这样下去，谁还敢提问题？所有的问题就都被隐瞒下来，错失了前期解决问题的时机，知道某一天瞒不住了，突然爆发一个大雷，炸死炸伤一大片！
谁提问题，就指定谁解决问题，是管理禁忌之一。
不解决问题，反而去解决提出问题的人。
对于老板，需要一开始明文规定这些管理错误惩罚措施。对于员工，可以越级上报，直接上报到顶层，可以匿名上报。解决不了，就保持沉默，积累实力准备跳槽！
最好明文规定，提出问题的人和解决问题的人不能是同一个！特殊处理都需要单独说明备案(向上级，甚至上上级说明)！ 真的要指定提出问题的人解决问题，也应该说，这个问题原则上不应该交给你解决，但我很看好你的解决方法，让我们一起解决这个问题！（类似的话语）
须知
采用Jekyll博客形式，Disqus留言系统。支持RSS订阅
所有文章均滚动更新！
投稿&Star
为了早日击溃996，希望大家可以投稿，Star本项目
Comments powered by Disqus.