知道和了解AntiPUA
善战者无赫赫之功，赤忠者无夸夸之言，善医者无煌煌之名。
管理这是个很主观的话题，很早就想写了，但又不想写。管理没有标准答案，不同规模，不同行业的公司，管理模式不一样。但是，我们可以找到目前理论界最好的解决方案，使用先进理论来武装自己，提升管理水平，打败PUA。
涉及的东西较多，慢慢整理，慢慢写。欢迎大家贡献！夸下了海口，只能希望自己的能力和知识能配得上这个大主题了。希望各位同道可以来贡献各自的各种经验。
项目地址： https://github.com/anti996pua/anti996pua.github.io
网页地址：https://anti996pua.github.io/
给本项目做共享：最好注册一个专门的github账号，和你的主力可以对公司公示的账号分开！！！
不要使用公司网络，公司电脑给项目做贡献！不要使用搜狗云输入法。
前言
首先，要说明，员工和公司是一个有机整体，并不是敌人！无能的管理制度是员工和公司共同的敌人！
所以，创建这个项目的目的，是帮助公司提升管理能力，以正确的方式提升管理能力。不需要996就可以打败996公司的管理方法和制度。
后面讨论的每个问题，都会从公司，员工两个角度分析，公司如何处理，员工如何应对。每个问题，不仅分析怎么做，还会分析为什么要那么做。
自以为得意的皇帝穿着看不见的新衣在大街上遛鸟，小鸡不吃米，旁边一堆献媚滑稽的小丑，在歌颂新衣是多么华丽。只有一个天真的小孩说出了皇帝赤裸的真相。
指出皇帝没有穿衣服的小孩注定悲剧！但生活需要天真的小孩。
我们要想办法让赤裸的皇帝穿上遮羞小裤裤，并保护天真的小孩！这就是本项目的源动力！
宣言
员工可以通过这个项目了解到公司管理制度是否合理，自己是否被PUA，被PUA了怎么处理。企业可以通过这个项目了解自身管理有什么问题，怎么样提高管理水平。职场小白可以通过这个项目迅速进化为熟知职场文化的“白骨精”（白领+骨干+精英），让职场PUA的企业和领导竞争力下降，被淘汰。让管理优秀的企业脱颖而出，慢慢提高管理优秀企业在所有企业中的占比。最终打败PUA！
只有从理论上打败996PUA，才能真正打败PUA，希望能像《论持久战》一样，成为击败PUA的理论依据。
996PUA的危害
- 影响国民身体健康，现在99%的职场人士都是亚健康！
- 影响生娃，夫妻双方都996，完全没有时间养育子女。
- 影响消费，996没时间消费，影响税收，内循环的构建。
- 影响就业，996招收更少的员工，长期看将导致更低而不是更高的薪水（996会导致职业年龄大幅缩减！）。
PUA不仅打击员工的心理，还折磨员工的身体，拿走员工正常报酬，敲骨吸髓，压榨干净成渣渣后再抛弃员工。
如何打败996PUA？
提升企业管理能力，提高管理者和员工对于996危害的认识。从理论上找到一条消除996的方法，并给出实践方法！
企业有效管理：
更多请戳 企业有效管理与员工应对措施
真经一句话，假经传万卷！
管理，说到底就是权，责，利三者的合理分配！
权力，责任，和利益一定要匹配。中间的失衡会导致团队涣散，企业亏损，加班再多，都没有产出！
高层战略的失败，是不可能靠底层员工996战术来弥补的。员工做不出绩效，都是领导的责任！
如何一句话判断是好的管理，还是差的管理？
好的管理激发人的善意，差的管理激发人的怒气。
如果整天上班如上坟，管理绝对有巨大问题。
道与兵
道，方法论也。兵，具体的术和法。
方法论是最本质的指导思想，在具体问题上面，按照道的指导思想衍生出针对性的术和法。道是最本质的，简单的，掌握了道，具体的术和法就自然而然的会了。这就是真经一句话。 遇到吹的天花乱坠的，洋洋洒洒几十万字的具体的术和法的教导，就是不指出本质方法论-道，这就不是真心想教会你了。这既是假经传万卷。
霍桑实验：开始强调人的心理状态。是否被关注，是否被关心，被尊重等等。 以前管理：提高生产效率，完成目标，把事做好。重点在于标准流程，目标，做事。 不光是工作环境会影响工作效率，还应该关注员工的心理状态。
用师者王，用友者霸，用徒者亡。老板就是公司发展的天花板。
核心决策高层决定不做什么，做什么。中层负责具体做什么，怎么高效，快捷去做；底层员工负责具体执行。
高层注意了，企业绩效更多是决定于高层的管理水平。中底层只是去执行的手，高层才是决定做什么的脑袋。
做出来的菜不好吃，不符合顾客市场需求，原因在于高层自身。
炒菜炒糊了，原因在于厨师的大脑，而不是切菜的刀；
做菜的材料不新鲜，在于是你一开始就是买的那种不新鲜的食材；
你能否买到足够优质，足够新鲜的食材，取决于你财务的盈利水平，资金量能够承多久；
不同的菜肴对食材的新鲜度要求不一样，不能做炒菜的食材，可以用去做乱炖；
弯弯曲曲的木材和笔直的木材都是有用的，用在不同的地方。
每个人都是有用的，就看你是否把他放到合适的地方。
每个人都有各自的缺点，不要去追求完美,100%不出错的人。这个世界上根本不存在100%完美的人。
你使用人才用的是他的长处，要避免他的短板。
高层决策者记住了，能否打胜仗在于你的战略是否正确，战场和战役的胜负交给你的中底层去做，局部战场和战役的胜负改变不了整体战略的成败！把你的时间花在思考战略身上，你去插手战场和战役的过程就不是一个合格的指挥官！你一个指挥官光思考战略方向就足够你忙的团团转了，你那有时间去管底下具体局部战场？
996战术的勤奋弥补不了指挥官战略的失误！
战略方向错误，战场再多的胜利都是白搭，再奇思妙想的计谋都是白给，再勤奋的996战术都是无用功，也都不能挽回整个战争的失败！
战略方向正确，即使几处战场失败，员工一周只工作8小时，也改变不了整体战争的胜利！
战略方向包括：竞争分析，政治经济环境，上下游企业、供应商关系，资金链、盈利能力，定价策略，团队建设，人才引进，企业文化管理，绩效评定，薪酬体系，人才培养，各种各样管理流程，业务流程等等。
这些还不够高层忙的？你是多无能，才会去想着插手具体局部战争的事务？把这些事务都列一个清单，每一项都列出步骤1、2、3、4的具体步骤，循环往复执行它！
严禁多头指挥，跨级管理，瞎插手！高层绝不能跨过中层直接指挥底层。这将损害中层威信，打乱中层指挥节奏，底层员工被多头指挥，无所适从； 高层不了解具体情况，几乎100%是瞎指挥，严重扰乱整体工作节奏。
底层员工遇到高层直接越过直接领导瞎指挥的。记着说手头很忙，让先去找领导分配工作，实在躲不过要告诉直接领导被谁指挥去做什么事。
高层要自觉通过中层去指挥底层做事！ 瞎插手的领导不被干掉，中底层永远是一盘散沙，无法形成有效战斗力。
高层要砍掉手，中层砍掉屁股，底层砍掉脑袋。
绝大多数公司，都没有能力匹配的高层和中层。其实管理是有一套可以复制的工具和方法论的。
推荐华为的IPD研发管理流程，财务管理流程，及其背后一整套的方法论和工具。注意要学习其背后的思想，而不是整体生搬硬套！
这里提一点，互联网的产品开发流程和硬件产品的开发流程差异及其巨大。见过非常多的互联网人士转行做智能硬件产品采用互联网开发流程，最后几乎全军覆没。
互联网开发普遍采用敏捷或类似思想驱动开发，快速试错修正。而硬件产品周期是纯软件产品的至少3倍到10倍时间，试错成本至少相差4个数量级以上。 做硬件的去看看IPD及其背后的思想，采用看板，需求驱动更合适。
严重注意，各位老板不要迷信大公司的管理。
不同规模的团队适用不同的管理方法，管理是有财务成本的，小团队全盘复制大团队的管理方法100%是找死。盈利能力和财务成本支撑不起大团队的管理模式。
一个小团队挖一个大团队的领导过来做管理改革，极大概率是鸡飞蛋打的结局。老板花钱出去学习MBA之类的课程，回来大刀阔斧改革，也几乎事100%找死。 背后的逻辑都是如此。
再说一遍，不同行业、不同规模的团队适用不同的管理方法，管理是有财务成本的！管理要和企业实际财务盈利能力匹配，超前和落后都会导致管理式破产！
记住管理流程不可复制，但管理思想可以复制。可惜的是，绝大多数大公司管理层根本不理解大公司流程背后的管理思想。
从大公司挖一个技术专家，或者从公司内部提拔一个做管理，对绝大多数中小公司来说更合适。绝大多数大公司管理层，能力其实都比不过小公司的小主管，别把大公司平台的能力当作个人能力。
对于底层员工来说，遇到瞎指挥，强制996PUA的，摸鱼吧，坐那里发呆，多喝茶，多去厕所。至于工作量，瞎扯一下，防止你无能的外行领导也看不懂！有时间多学习一下新技术，看看开源项目，有机会就跳槽！
对于企业来说，你就需要有效的绩效管理，真实的反映员工的贡献，公平、公正合理的利益分配。避免外行领导内行，否则折腾折腾，不久就会变成外行领导外行了。对于程序员这种脑力劳动，任务积分评定是一种有效的绩效考核方式，可以有效避免996，提高员工幸福感，团队整体战斗力。
向管理要绩效！
员工的绩效，90%以上都是由直接领导决定的！
一个能力再强的员工，一直给他不可能完成的任务，可以把他/她的绩效做到零！即使你运气逆天，中500万彩票般的做出来了，在你快成功的时候，安排其他人抢功，或者安排你去做其它的任务。如此，可以让技术专家零绩效！
即使一个人能力再差，是领导心腹，可以安排给其他人打下手，或者干脆挂名不做事。到项目汇报时再抢功，同样可以做到超高绩效！
要解决这个问题，思考了很久，在业界观察了很久。算是找到了一条解决方案。一开始就对所有的任务进行积分评定。所有人，完成什么任务，就获得任务对应难度、时间、复杂度的积分。最终项目总结，按照项目积分占比来评价项目成员的贡献。
这个方法后面单独章节详细介绍。
工作中，有两种人会被骂。一种是做的太好，一种是做得太差。
不招人妒非人才。做的好的人，会被人各种鸡蛋里挑骨头贬低打压，各种各样扯蛋的理由。做的差的人，被骂的理由就比较一致了。两种很好区分。
各位管理层可要注意了，如果看到你的下属集体贬低一个人，一定要注意仔细分辨。不加分辨就处罚，放跑一个得力下属，后果可能非常严重。主力干活的跑了，其他没一个人能顶上去，关键时刻，可能就是生死存亡的差异。
更多内容，请戳 企业有效管理与员工应对措施
- 如何高效开会
解决：会前无准备，会中无结论，会后无执行
- 可以复制的有效管理
- 合格管理者需要那些知识储备
如何做绩效考核
所有的考核项目，都必须是可以量化的！所有不可量化的考核标准，最终一定会成为打压异己，排除抹黑对手，培养小团体的工具！
不同的角色，做不同的事情，对不同的考核标准负责。
最常见错误的就是要求底层对高层的错误决策买单。
开发团队接受开发任务，就只对开发任务负责，绩效考核也只看开发任务是否完成，完成的好不好。至于开发出来的产品是否能卖出去，卖得好不好，是产品负责的，产品引进需求，就对需求负责，产品卖的不好，是扣产品团队的绩效，而不是做事的开发团队。开发团队开发出来了，就获得开发项目的奖励、奖金。
这就是一个权力，责任，利益相匹配的具体案例。
要求开发团队对不在自己责任的市场销售负责，就是权力，责任，利益的失衡。将严重打击开发团队战斗力，流失战斗成员。留下不合格的产品及其相关负责人，后面继续不断的甩锅，企业离垮台不远矣。
对于错误的绩效考核来说，底层员工没啥抵抗力，积累经验技术跳槽吧。或者你把本项目甩给你老板看，能改正则留下，不能就暗中准备走人。
如何对程序员这种脑力劳动进行绩效考核？
项目开始就对所有的任务进行积分评定。所有人，完成什么任务，就获得任务对应难度、时间、复杂度的积分。最终项目总结，按照项目积分占比来评价项目成员的贡献。
PUA语录与如何反驳语录：
更多，戳PUA语录与如何反驳语录
Q:用人先忠，其次事亲，从来不是才？
A:典型PUA，你老婆和你睡一张床，都不一定忠于你！你反而要求陌生人对你忠诚？
所有不可量化的考核标准，最终一定会成为打压异己，排除抹黑对手，培养小团体的工具！ 所以，老板股东高层一定要关注公司制定的各种考核标准是否可以量化，在评论绩效的时候按照量化标准评分。
Q:员工没有贡献，是员工能力不行？
A：其实是领导能力不行。员工的绩效，90%以上都是由领导决定的。以厨师做菜为例，员工是刀，是各种原材料，佐料，领导是厨师，决定做菜味道，产品是服务员，需要传递真实客户需求。食材好不好，新鲜不新鲜，刀快不快，是员工决定的，但是最终客户是否满意，是由厨师（领导）决定的，所以，各位高层管理要关注中层管理的能力，提升并加强中层管理的能力，开除1个不合格的管理，比开除10个员工更强！
Q:员工996，公司才有前途？
A：战术的勤奋，不能掩盖战略的错误！高层领导战略错误，中层领导和底层员工996是不可能挽回的。客户想要吃番茄鸡蛋汤，店老板却给顾客上土豆丝，顾客不满意差评是不关厨师、菜刀、原材料什么事的！
80%以上的裁员，亏损，其实都不关员工什么事。都是替管理层，决策者背锅！
Q:为什么别人都说你xx？ 一个巴掌拍不响，等类似语言
A：被害者有罪论。极其典型的PUA话术。一个巴掌拍不响，甩你一耳光，响不响？打你脸上这么响，那么你是不是罪孽深重？
不招人妒非人材，很多时候，遭受很多人反对事由于这个人能力很强，所以大家才打压。另一种情况事，这个人真的有问题。
Q:做好了XX就涨工资
A:PUA典型的画饼话术。真正的人才培养是先涨工资，让你去做，做的好继续，做不好下课，如此，可以得到一个极强战斗力的队伍。华为薪酬体系就是这么做的，给高工资，不是人才，也变成人才了，而且还可以吸引外部高手加入。
先做好，再涨工资的，都是给别人培养人才。说这种话的老板最后大多没有兑现承诺，得到锻炼的人才后面跑路，薪酬低也一直不够吸引行业一流人才。团队战斗力低下，导致产品竞争力低下，导致市场占有率低，导致盈利能力能力差。
做好XX就涨工资的团队没有前途，遇到这种老板，有机会就趁早跑路吧！
Q:讨论工资违法，要开除？
A:使用评级透明工资形式，更容易打造一个成熟的有战斗力的团队，先说结论。禁止讨论工资，大家就不知道相互的工资了？太天真了，随便聊聊，基本都知道了，工资倒挂就会流失有能力的，成熟战斗力的老员工，导致团队整体战斗力一直上不去，反而下滑。
如果做的东西技术含量不高，老员工流失无所谓。如果项目技术含量高，老员工流失会极大降低团队战斗力，导致产品竞争力下降。对于员工来说，要保护自己，尽量选择有技术含量，能够积累经验的工作吧，倒挂？不存在的，此处不留爷，自有留爷处，跳个槽，涨个50%，轻轻松松。
Q:工资的一部分以绩效方式发放？
A:几乎100%企业绩效考核就是领导一句话的事情，想让你高就高，想让你低就低。工资一部分绩效方式发放，基本就是说，绩效这部分工资不要指望了，高兴了才会发给你。
员工生存手册
如何面试
TODO
识别无能的领导
- 一上来就抓考勤，纪律的。
这种99%都是无论人士的表现，这种人说白了就是除了考勤，什么都看不懂，只能抓考勤。
- 一上来就要求加班，996，不论任何缘由的。
说白了就是除了加班时间能看懂，其它解决问题的能力都没有。所以只能能提出加班。
- 公司招你是来解决问题的，而不是提出问题。
懒政，这种是无能+PUA的表现。领导手头的资源和员工手头的资源完全不一样，员工去前台领一支笔，可能就得半小时以上，而领导随便一句话一条消息，前台送货上门。能给出解决方案是非常好，但是领导解决问题的人脉，资源，消息，方法远远多于，优于员工，想员工给领导给出最佳解决方案，本身就是痴心妄想。
- 不解决问题，反而去解决提出问题的人。
提出问题的时候，可以把领导，领导的领导，领导的领导的领导一起拉到一个群，或者邮件抄送其他人的方式。
- 遇事甩锅型的
没有责任担当，出了事就甩锅下属，甚至很多在一开始就找好了背锅侠！
严于律人，宽于待己
盲目自大爱吹牛
无能力，又爱瞎指挥
将帅无能，累死三军。
将熊熊一窝，兵熊熊一个！
职场生存备忘录
重要问题（最好是所有问题）都走邮件，并抄送给各级领导。是事后防止甩锅非常重要的步骤。
提出问题的时候，可以把领导，领导的领导，领导的领导的领导一起拉到一个群，或者邮件抄送其他人的方式。以此来加快推进问题。
见HR，领导单独谈话时，记得开启手机录音！
向上管理2级，向下管理2级。（这里至少2级）
向上管理2级，一层直接领导汇报，一层领导的领导知悉，防止无能领导是否甩锅！向下管理两级，一层直接管理，听取各种汇报，下属的下属也需要定期听取各种反馈，防止被中间管理者蒙蔽！
对付职场小人需要一击必杀，不要事先打草惊蛇！
在没有足够证据，方法打杀小人之前，请隐忍。小人做错了，也不要指出来，反而要说做的好，让它集小错成大错，集小恶成大恶。等到它众叛亲离、露出致命弱点后，再出手，一击必杀！
正常人吵架是吵不过泼妇的，君子要比小人更懂得厚黑手段，才能打败小人。
生活中绝大多数问题，都没法抄近路的。小人顶多一时得志，事后都是破抹布，用完即丢。厚黑手段上不了台面，越往高层，越是堂堂正正。
如何识别996
这里提供一种极其简单快速的方法 O(∩_∩)O
第一次进入公司：
发现所有人都安安静静忙自己的事，基本这个公司就不差了。大概率955.
发现大家勾肩搭背，聊天打屁的人很多，996准没错了。工作生活没法分开，只能插科打诨混日子。这种公司远离！
加班强度不同，聊天打屁的频率，人数也不同。加班强度越高，聊天打屁人数，频率也就越高！
违法加班互助式举报
互助式举报 有相同诉求的劳动者加入到一个聊天频道上，然后两两互助，相互交付所在公司的违法事实，然后相互举报对方公司违法加班。这样就能够较安心的向监察队投诉了，就算身份泄露给公司，对举报人而言也是危害极小的。详细的说明与聊天频道已经建立好了。=》互助式举报说明细项
有些浏览器可能打不开上面GitHub链接，所以我转发到备用链接 （知乎 2019年12月10日）： https://zhuanlan.zhihu.com/p/96528999
核心内容截图如下：
团队管理与建设
以斗争求团结，则团结存；以退让求团结，则团结亡！ ——毛主席语录 《矛盾论》
有效管理必定事得罪人的！没有得罪人就是没有做实事，吵吵闹闹的就把事情解决了。
看起来和和气气的，要么是都在混日子，要么是有人不解决问题，反而去解决发现问题的人！
更多，请戳 团队管理与建设
招聘与面试
双向选择，记住你在面试别人的时候，别人也在面试你！
一份优秀的简历，是非常非常非常重要的！请突出你在项目中的贡献，收获！
一个企业的管理文化和风格，和其直接领导人有关！大家面试前建议多搜索一下相关信息，人的性格很难改变。
就像你选股票投资，最重要的其实是企业领导人的性格，做事风格。和企业所在的赛道，所处的行业的发展周期在哪一个阶段。
关于录用与否，最重要的是：
你是谁
你能干什么
你能做什么贡献
其它各种问题，基本都是压价，讨价还价的借口！简历中也请突出介绍这些。
- 关于员工背调和公司虚假宣传
背调有用的话，那么还需要面试和试用期吗？
橘生淮南则为橘 生于淮北则为枳！
把合适的人放在合适的位置并激励ta创造最大的价值
这其实是HR为自己无能分辨人才甩锅的方法。对于内行来说，语气，声调，神态，动作都足以暴露出足够的信息，项目做没有做过问几句话就清楚了。 中底层都只是工具，决策层才是使用工具的大脑，能否出业绩，90%以上取决于决策层。
员工选择职位需要考虑：
钱景：薪酬是否有吸引力，是否有完善薪酬体系
前景：个人能否成长，公司所处赛道，行业发展趋势
团队：直接领导出身，个性，和自己能否合拍。团队氛围，绩效考核方式，等等。
团队管理
- 管人先管己，带人先带心
公平，公正的对待手下员工
拉偏架，明显偏颇，会严重损害威信，以后就没人听你的了。
奖励，惩罚都需要严明，口头表彰也是表扬，请都大声的说出来！
善待踏踏实实为你干活的员工，该给争取的福利待遇，尽量给争取。这是领导力重要的一环。他们贡献了你部门绩效的绝大部分！
利益分配时，是最能让属下忠心跟着你干的原因。什么忠诚，感恩，在利益面前都是扯淡。
所有不能量化的绩效考核都将成为打击对手，搞小圈子的工具。允许小比例的主观评价，但大部分应该是客观评价，一次利益分配不公，后期就失去了这个人心了！
管理就是得罪人的事情
不要怕得罪人，没得罪人反而说明你没有做实事！
人缘好不好，和你对公司的贡献不相关。不少时候，得罪的人越多，说明越努力负责的工作。
但是请注意，注意得罪的度，工作上的得罪不影响私下友谊。工作和生活要分开。
为了工作，结下生死大仇完全不值得。
收集问题，定期给出解决方案
请一开始就说清楚，不是所有的问题都可以解决的。很多问题只能搁置。
收集问题，而又不解决问题的，会严重损害领导威信
那些问题，可以解决，怎么解决，给出切实可行的方案。并严格推进执行。
布置任务的法则
- 任务由谁牵头去干，时间节点，干什么任务，干到什么程度，配套资源怎么解决等等要在任务布置的时候就明确。
作为领导，对下要宽容，对上要听从，对平级单位要凶狠
要给手下撑腰，你的威信就来了
当领导有对头，有人挑刺是好事
提醒自己那些地方没有做好，警惕不要越线。没有对头的时候容易忘乎所以，脱缰越轨。
所有人都保持沉默，才是最大的危机。你看不到底下的所有暗流涌动，这些地雷，你不知道什么时候炸，碰什么东西的时候炸。
言而有信
这是员工信任你的重要原因！一次没兑现，前期所有为了信任做的努力全都白费。
有的领导完全不管言而有信的事，有的领导失信后会直接换掉所有知道ta黑幕的员工！对员工来说，最佳应对是让领导的承诺传遍所有人，包括领导。
所以，不能兑现，请严肃的解释给所有人听，为什么不能兑现，后续补偿方法，你为了兑现做过的努力。这是维持你领导力重要手段。
不要随意表态，评论事情之前一定要认真仔细的调查
错误的言论，是给对手送把柄。还会给别有用心的人断章取义，达成个人目的。
建立合理，完善，公平公正的绩效体系
在其它章节有提到所有任务积分评价法。
- 布置任务最好不要超过三件，区分好轻重缓急，挑选最重要的布置三件
作为中层领导要能抗事
上级的批评自己优先消化，不要马上传达到下级。但下级已经尽职尽责的时候，把批评变成鼓励，自己看下批评但压力的转发器，不要但无脑的传送带，唯有此才能展现领导魅力。
你需要一定比例的亲信，又不能太过偏向亲信
什么时候都不能缺少干活的，干活的气跑了，下一个离职的很可能就是你！允许一定程度的偏向，但不能太过偏向！
越大的领导越会培养自己身边的自己人，因为心腹，是你的眼睛和耳朵。和单独谈话交相印证，才能把控住部门这辆车的方向盘，才能不至于翻车！
犯错处理
- 心腹犯错，可以哦公开批评，这是给你树立威信的手段，但私下要给予补偿
- 干将犯错，公开场所不要批评，要留面子，可以私下提醒，这是给你拉拢人心的机会。反过来，你不是心腹，公开批评你，就是不把你当自己人，私下没有补偿，就是完全把你但工具人了
- 基层人员犯了错，公开场所绝对不适合批评，你可以批评他的上级来隔山打牛，否则你可能遇到让你下不来台的人。作为中层收拾手下，有的是办法不要硬来。
对于不听话的，该处理掉，就坚决处理掉！
- 解决团队内斗最好的办法，是给大家确立一个科学又合理的目标。带领大家一起往这个目标冲。在这个过程中，一切阻碍的人和事，你不解决，你手下的员工也会团结一致的帮你解决！
所有员工，请支持你的领导，该表忠心的表忠心，该支持的支持。这是和领导建立亲密关系重要的套路，你不准备离职，就请遵守基本的规则。后续是继续100%支持，还是阴奉阳违，看领导是否做到公平，公正，多大程度上做到了公平公正。
对于多次不听话，唱反调的。坚决处理掉。
注意死海效应，努力但是不出绩效的员工只能允许小比例的存在。在财务允许的范围内看不出来，盈利能力下降，行业下行周期小白兔癌症就到中晚期，没救了。
向上管理两层，向下管理两层
对于领导来说，争取上级的支持，和争取其它部门的支持，花费你30%的精力完全是必要的！
同事之间，不要指望友谊，离职之后成为朋友的可能性更大！和异性之间保持合适的距离，免得误会或留下把柄
好聚好散，对离职的不要吝啬指点
换个地方，混的风生水起的多了去了。你永远不知道以后还有没有求着ta的时候。
多个朋友多条路，多个敌人多堵墙。
领导不只是一个职位，更是一种能力
作为一个领导者，不仅仅知道下达命令，要能带领团队，连续不断的打胜仗，唯有此道才能在领导的位置长期干下去。
不是股东，再大的领导都只是一个打工者！股东持股比例小的都不一定有啥话语权。
要打造可以迁移的领导力
来源于职位和平台的领导力是不可迁移的！不要把职位和平台带来的资源当作自己的能力！
管理的思想，方法，工具，套路，对行业的认知，人性的理解能力等等，这些才是可以在不同企业之间迁移的领导力！
TODO 面试注意事项： 在面试时排除垃圾企业： 待补充
关于薪资
建议大家选择有薪酬体系的公司，给自己争取一个合适的评级，按照评级定薪酬。
想要干的长久，薪酬就不能过高或者过低，这些都是日后矛盾，团队团结的隐患！
TODO 如何建立完善的薪酬体系？ 达到一定规模的企业都需要考虑这一点。 更多，待补充
小企业要想留人，薪酬和大企业比不占优势的时候，基本只能走人情，弹性工作时间，期权（小企业期权基本就是一文不值，除非实缴工商注册），水果下午茶等手段。
招聘与离职管理
离职成本
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更为纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
理论上越好的程序员，他离职造成的损失应该越小（当然这是不考虑他未来创造的价值），越烂的程序员，离职造成的损失越大
这是一件有趣的悖论。
好的程序员离职，公司并不需要担心ta留下的代码有问题，而糟糕的程序员，基本除了ta自己没人能理解ta的代码(我一直认为，除了自己才能看得懂，他人看不懂的代码均属于垃圾代码)
所以，对于高手来说，应对策略是你可以多层封装。对于企业来说，你让外行领导内行，就承担内行高手离职的反噬吧。
善战者无赫赫之功
善战者无赫赫之功，赤忠者无夸夸之言，善医者无煌煌之名。
曲突徙薪之恩泽,焦头烂额为上客
《汉书·霍光传》 客有过主人者，见具灶直突，傍有积薪。客谓主人，更为曲突，远徙其薪，不者且有火患。主人嘿然不应。俄而家果失火，邻里共救之，幸而得息。于是杀牛置酒，谢其邻人，灼烂者在于上行，余各以功次坐，而不录言曲突者。人谓主人曰：‘乡使听客之言，不费牛酒。终亡火患。今论功而请宾，曲突徙薪亡恩泽，焦头烂额为上客耶?’主人乃寤而请之。
翻译：为什么提出‘把烟囱改建成弯的，把灶旁的柴草搬走’建议的人没有受到答谢、恩惠，而被烧伤的人却成了上客呢？出自《汉书·霍光传》，比喻消除可能导致事故的因素，防患于未然。
引申：世上需要救火的英雄，更需要能发现忧患于毫末、有先见之明的人，提醒世人对于警示之言不要置若罔闻。
所以善战者无赫赫之功。遇到不合格的考核，也去学着拥兵自重吧！
和评价猫是否合格，不能看抓到多少只老鼠，要想着这里有多少老鼠，为什么没有老鼠来这里？能够长年累月的一直抓老鼠给你看的，大多都是拥兵自重。
员工离职原因：
马云早就总结过：钱不到位，不开心。其它的都是谎言。
员工入职，是看好公司前景。员工离职，99%都是因为直接领导。被打压，PUA，利益分配不公正，等等。
裁员：
记住，末尾淘汰是非法的，可以要求赔偿！
如何正确离职：
- 离职注意写《离职通知》，而不是离职申请，申请，公司可以不批准，员工离职，提前一个月写离职通知即可，注意使用私人邮箱，最好使用EMS，注意保留发件存单
- 公司不续签合同，一样是有1个月赔偿的！
- 半年以下是半个月，半年到1年之间事一个月赔偿。不续签是N+1，非法裁员是2N+1,N是在公司工作年限。
- 离职证明不能有影响员工找下家的言论，否则去仲裁100%赢。不开离职证明去仲裁也是100%赢。
- 不签劳动合同，可以仲裁要求双倍工资赔偿。
- 不交社保，即使员工签字同意不交社保。也可以去仲裁，要求赔偿补缴社保！
- 劳动合同按照劳动法，入职一个月之内需要交给员工。空白合同最好别签字，即使签字也要录制视频留证。
遭遇非法裁员如何处理：
- 与领导，HR谈话打开手机录音。
- 领导口头裁员不要听他的，让他给出书面裁员通知书！并记着录音。
- 领导不给书面通知书，或者暴力裁员，录制视频证据。并且使用私有邮箱发送《被动离职通知书》给HR，公司领导。固定证据，记住，这是你仲裁时证明你是被非法裁员的非常关键的证据！
离职赔偿：
如何仲裁：
「劳动案例」企业搬迁，员工不去，解除劳动合同要支付补偿金吗？ 公司用「调岗」方式逼员工自己离职，劳动者如何应对？ 被迫解除劳动关系通知书的常见模板和递交方式
单位不怕劳动仲裁，怕的事检查大队的调查。一份劳动保障局调查询问书可以让企业慢大几个月！可以==匿名举报==，或者==相互举报==！
正确使用公司网络
- 不要使用公司网络浏览本项目
- 不要使用公司网络浏览招聘网站，敏感内容。使用自己手机3G/4G/5G网络
- 不要使用公司邮箱，聊天工具聊可能留下把柄的话题，言论。
员工离职征兆
- 频繁请假：
- 顺从领导：与世无争
- 不再卓越：行为平庸
- 不再妥协：不再对不合理的事情说Yes
- 收拾个人物品：
公司裁员征兆
- 突然密集的会议
- 突然开始强调考勤
- 突然要求整理项目资料，上传，转交他人
公司走下坡路的征兆
- 突然开始严抓考勤
- 突然强调节约用水，用电，用纸等
- 福利减少，延迟发放工资
- 核心人员大量流失
- 管理层始终平庸，懒散甚至腐败
- 开些没有实际意义且浪费时间的会议
招聘网站
很多招聘网站有离职预警，你刷新&更新简历，会立刻通知公司HR！
黑名单招聘网站：
招聘黑话大全
推广本项目
- 如何提醒老板&领导你的PUA已经被我识破了？
把本项目甩给你的老板&领导看
- 为了加快淘汰落后管理的企业，领导团队，请积极推广本项目
本项目传播的越广，越快，知道如何识别PUA的员工占比越高，整个行业PUA就会越快被击败！
须知
采用Jekyll博客形式，Disqus留言系统。支持RSS订阅
参考：
- 2021.08.27 人社部与最高法明确 996 违法，并给出了具体案例
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投稿&Star
为了早日击溃996，希望大家可以投稿，Star本项目
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